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Wie Sie mit Agilen Methoden Ihre Recruiting-Probleme lösen

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Ja, Sie lesen richtig. Sie können mit agilen Methoden Ihre Recruiting-Probleme lösen. Agilität hat zwar einen starken Bezug zur Software-Entwicklung, findet aber inzwischen in erfolgreichen Unternehmen auch im Vertrieb, im Customer Service und - ja - auch im Recruiting Anwendung. Wenn Sie auf diesem Gebiet Handlungsbedarf haben, dann empfehle ich Ihnen heute einen spannenden Ansatz. Ganz unten gibt's übrigens noch einen kostenfreien Leitfaden für Recruiter.

Sie erinnern sich an die 4 allgemeinen Werte des agilen Manifests? Falls Sie den Beitrag nicht gelesen haben - hier sind sie nochmal zur Erinnerung:

  • Individuen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge 
  • Funktionierende Leistung ist wichtiger als umfassende Dokumentation 
  • Zusammenarbeit mit dem Kunden ist wichtiger als Vertragsverhandlung 
  • Reagieren auf Veränderung ist wichtiger als das Befolgen eines Plans 

Immer vorausgesetzt, dass Sie sich für agiles Arbeiten entschieden haben, müssen Sie diese 4 Werte zum Startpunkt Ihrer Arbeit machen. Vermutlich werden Sie über alle vier Punkte stolpern, denn Organisationen haben in den letzten Jahrzehnten etwas anderes gelernt. So hält sich z. B. vielerorts hartnäckig der Glaube, dass ein durchdachter und gut dokumentierter Recruiting-Prozess schon die halbe Miete sei. Das ist aber nur dann der Fall, wenn Sie sowieso immer genügend Bewerbungen erhalten. Dann können Sie vieles falsch machen und trotzdem erfolgreich sein. Wenn Sie sich aber mitten im War for Talents befinden, können Sie sich keine Fehler leisten.

Prozesse und Werkzeuge

Wenn wir diese Überlegungen nun auf das Recruiting übertragen, dann bedeutet das, dass Sie sich bewusst frei von Prozessen und Werkzeugen machen. Stattdessen erfinden Sie Ihren Recruitingansatz stets neu, hinterfragen die Methode kontinuierlich und entwickeln für jede schwierig zu besetzende Position einen eigenen Recruiting-Prozess. Das klingt für Sie wie organisatorischer Wahnsinn? Viel zu aufwändig und im System nicht abzubilden? Wo kommen wir denn hin, wenn jeder sein eigenes Ding macht? Willkommen in der Welt des agilen Arbeitens!

Beispiel 1: Der Bewerbungsweg

Im Mittelpunkt steht immer der Kunde und sein Bedarf. Wenn der Fachbereich großen Besetzungsdruck hat, dann ist (ihm) der Prozess egal. „Im Krieg sind alle Mittel erlaubt.“, heißt es. Oder etwas weniger martialisch: „Der Zweck heiligt die Mittel.“ Das gilt auch für den Krieg um Talente. Wenn Sie stark umworbene Kandidaten anziehen möchten, dann können Sie nicht mit seitenlangen Online-Formularen arbeiten. Es gibt genügend Untersuchungen über die Absprungraten in Online-Recruiting-Systemen. 

Sie nutzen eine zentrale E-Mail-Adresse und keinen direkten Ansprechpartner? Dann denken Sie falsch. Es geht hier nicht darum, Ihnen das Leben/Arbeiten möglichst einfach zu machen. Es geht vielmehr darum, mit allen Mitteln im Recruiting erfolgreich zu sein. Standard-Prozesse funktionieren nur in Standard-Situationen. Beim Recruiting in engen Märkten gibt es aber keine Standards. Dort brauchen Sie Individualität und Interaktion. Bieten Sie eine direkte E-Mailadresse und eine Telefon-Durchwahl an. Oder besser noch: erlauben Sie die Bewerbung über XING oder LinkedIn. Überlassen Sie es dem Kandidaten, auf welche Weise er sich bei Ihnen bewerben möchte. Kurz gesagt: Pfeifen Sie auf den Prozess! Interaktion statt Prozess - das ist agil.

Beispiel 2: Kandidaten-Empfehlungen

Empfehlungsmarketing ist die erfolgreichste Vertriebsmethode. Und Recruiting ist Vertrieb. Als ich das vor rund 10 Jahren erstmals so propagiert habe, wurde ich beinahe geteert und gefedert. Heute gibt es zumindest einige Recruiter, die das genauso sehen - und damit sehr erfolgreich sind.

Ein neuer Mitarbeiter, der gerade in Ihrem Unternehmen angefangen hat, ist besonders motiviert und wird daher nur Positives über seine neue Arbeit berichten. Das ist vergleichbar mit einem positiven Kauferlebnis, z. B. wenn Sie Ihr neues Traum-Auto oder ein besonders schönes Kleidungsstück gekauft haben. Wenn man Sie unmittelbar nach dem Kauf nach Ihrer Meinung fragt, werden Sie sehr wahrscheinlich voller Lob, Leidenschaft und Überzeugung über diese Entscheidung berichten. Aus genau diesem Grund rate ich dazu, die Frage nach Kandidaten-Empfehlungen zu einem festen Bestandteil des Onboarding-Interviews bei neuen Mitarbeitern zu machen. Sie führen keine Onboarding-Interviews? Dann fangen Sie eben damit an. Hinterfragen Sie alles, was Sie gestern noch normal fanden. Das ist ebenfalls agil.

 

Es gibt noch viele weitere Beispiele. Und wir sind erst beim ersten von 4 Werten! Zur Methode „Kandidaten-Empehlungen“ habe ich einen kostenfreien Leitfaden für Sie vorbereitet. In diesem Dokument wird die Methode und die Hintergründe ausführlich erklärt. Dort finden Sie auch konkrete Fragetechniken für das Onboarding-Interview und eine Methode, wie Sie mit Hilfe von XING sehr passgenaue Empfehlungen erhalten. Das Dokument können Sie mit dem folgenden Formular anfordern. Einfach mal ausprobieren - auch das ist agil!


Bitte schicken Sie mir den Leitfaden zum Thema Kandidaten-Empfehlungen zu.

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