Erleben wir da gerade eine technische Revolution im Recruiting? Oder wird nur wieder eine neue Sau durch das vielzitierte Dorf getrieben?

Wie beinahe immer bei vermeintlich einfachen Lösungen, ist die Anzahl der Befürworter hoch. Es klingt auch tatsächlich sehr verlockend: Künstliche Intelligenz nimmt uns die lästigen, zeitraubenden Tätigkeiten im Recruiting ab und sorgt gleichzeitig für bessere Auswahlentscheidungen. Wäre das nicht ein Traum?

Licht und Schatten

Unumstritten. Wenn wir z. B. auf die Vorauswahl von Kandidaten mit einem bestimmten Erfahrungsprofil schauen, dann kann uns KI an dieser Stelle sinnvoll unterstützen. Aus einem Manager-Pool mit mehreren Tausend potenziellen Kandidaten diejenigen mit den passenden Skills herauszusuchen, kann mit KI tatsächlich schneller und verlässlicher gewährleistet werden.

KI ist nämlich in der Lage, weitere sogenannte "Datenpunkte" in die Vorauswahl mit einzubeziehen. Dabei werden neben der fachlichen Erfahrung auch Verhaltensmuster identifiziert. Z. B. die Reaktionszeit bei Projektanfragen. Wie schnell antwortet der Kandidat? Oder den "Ton" der Kommunikation. Ist der professionell oder eher unmotiviert? Es gibt inzwischen Recruiting-Algorithmen, die mehr als 100 verschiedene Datenpunkte messen und in die Berechnung mit einbeziehen.

Mir ist nicht wohl bei diesem Gedanken. So sehr ich ein Freund der Digitalisierung und Automatisierung bin - hier machen wir es uns zu leicht.

Wir können eine Software mit Anforderungen und Erwartungen trainieren. Im Rahmen dessen, was technisch möglich ist, werden Entscheidungen dann unvoreingenommen (unbiased) getroffen. Doch gerade darin liegt gleichzeitig die Schwäche des Ansatzes. Sympathie und Antipathie sind in der Zusammenarbeit von Menschen wichtige Faktoren und dürfen nicht aus der Entscheidung heraus-subtrahiert werden. Damit ginge ein wesentlicher Erfolgsfaktor in Projekten verloren.

Sympathie und Antipathie dürfen nicht aus der Entscheidung heraus-subtrahiert werden. 

Diese Parameter können wir nur im persönlichen Gespräch beurteilen. Auch in dem Wissen, dass das Lesen von Menschen nicht jeder gleich gut beherrscht und dass es unter den Kandidaten gute Schauspieler gibt.

Was bringt die Zukunft?

Inzwischen arbeiten Forscher daran, sogenannte Mikro-Expressionen im Gesicht von Menschen zu identifizieren. Diese sind nicht oder nur sehr schwer kontrollierbar und können bei einem Abgleich mit dem Gesagten Widersprüche aufdecken. Mit einem solchen Algorithmus ließen sich "Blender" leicht enttarnen und Entscheidungen jenseits des fachlichen Matches fundierter treffen.

Die aktuelle Entwicklung lässt schon vermuten, wohin die Reise geht. In Deutschland werden wir solche Ansätze möglicherweise irgendwann in sicherheitsrelevanten Lösungen sehen. Im Recruiting hingegen ist eine Verwendung nicht vorstellbar. Die DSGVO lässt grüßen.

Was tun?

Daher sollten wir nicht zu sehr darauf vertrauen, dass sich die Lücken der KI-Lösungen recht bald schließen. Vielmehr sollten wir uns auf das besinnen, was erfahrene Recruiter in den letzten Jahrzehnten bereits über Personalauswahl gelernt haben. Die Identifikation der besten Kandidaten für eine bestimmte Aufgabe oder Projektsituation. Das führt nicht nur zu besseren und "menschlicheren" Ergebnissen, sondern hat auch etwas mit Wertschätzung zu tun. Talente - und das gilt auch für Interim Manager - wollen nicht als Datensatz behandelt werden, sondern mit Anstand und auf Augenhöhe.

KI kann die notwendigen Prozesse zwar unterstützen, nicht jedoch ersetzen. Wir sollten daher nicht nur zulassen, sondern ausdrücklich einfordern, dass ein professioneller Dienstleister (Provider) genau diese Arbeit für seine Kunden erbringt.