Einführung von Success Factors im Maschinenbau

Ein mittelständischer Maschinenbauer mit rund 7.000 Mitarbeitenden im D-A-CH-Raum betrieb sämtliche HR-Prozesse auf Legacy-Systemen, die aus der Herstellerwartung gefallen waren und nicht mehr weiterentwickelt werden konnten. Der administrative Aufwand für HR-Operationen war dadurch unverhältnismäßig hoch und band erhebliche personelle Ressourcen. Moderne HR-Services und digitale Self-Service-Funktionen ließen sich auf der veralteten Infrastruktur nicht abbilden. Hinzu kam eine strukturell schwierige Zusammenarbeit zwischen IT und HR, die eine koordinierte Systemablösung zusätzlich erschwerte.

Mittelständischer Maschinenbauer mit rund 7.000 Mitarbeitern im D-A-CH-Raum, mit Niederlassungen in Österreich, der Schweiz und weiteren europäischen Standorten.

• HR-Systeme außerhalb der Herstellerwartung: kein Patching, keine Weiterentwicklung möglich.
• Manueller Bearbeitungsaufwand für HR-Standardprozesse nicht mehr skalierbar.
• Digitale HR-Funktionalitäten wie Personalakte, Self-Service oder integriertes Reporting fehlten vollständig.
• IT- und HR-Fachbereich ohne etablierte Kommunikationsstrukturen, was eine gemeinsame Systemeinführung blockierte.

Der Interim Manager verantwortete Auswahl, Einführung und Konfiguration einer modernen HR-Plattform innerhalb von 12 Monaten. Zunächst war eine tragfähige Zusammenarbeitsstruktur zwischen IT und HR herzustellen. Auf dieser Basis sollte auf Grundlage eines strukturierten Evaluationsverfahrens zwischen Oracle und SAP eine Systementscheidung getroffen und die Projektleitung mit einem externen Implementierungspartner aufgenommen werden.

• Moderierte Team-Building-Workshops zur Etablierung einer strukturierten Zusammenarbeit zwischen IT- und HR-Fachbereich.
• Entwicklung eines vollständigen Prozessdesigns als Grundlage für Systemauswahl und spätere Konfiguration.
• Erstellung eines funktionalen Prototyps, auf dessen Basis Oracle und SAP ihre Lösungen in strukturierten Präsentationen evaluiert wurden.
• Steuerung des Auswahlprozesses mit Entscheidung für SAP SuccessFactors sowie Auswahl und Onboarding eines Implementierungspartners.
• Begleitende Workshops zur Stabilisierung der interdisziplinären Zusammenarbeit über die gesamte Projektlaufzeit.

• Go-live termingerecht zum geplanten Datum ohne Verzögerung gegenüber dem 12-Monats-Zeitplan.
• Alle Post-Go-live-Issues in einer Stabilisierungsphase von zwei Monaten identifiziert und behoben.
• IT und HR etablierten eine funktionsfähige Zusammenarbeitsstruktur, die über das Projektende hinaus Bestand hatte.
• Drei Monate nach Go-live sämtliche Legacy-Systeme vollständig abgeschaltet.