Für Unternehmen und Entscheider

Zusammenarbeit mitInterim Managern

Über den Erfolg eines Mandats entscheidet selten die Auswahl. Meistens entscheiden die ersten Wochen danach.

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Wie Piquano auswählt

Jeder Kandidat wird von einem Partner beurteilt, der die Rolle selbst bereits getragen hat.

Unsere Partner haben die Rollen, für die sie heute suchen, selbst ausgeübt, als CFO, COO, CHRO oder Geschäftsführer auf Zeit. Sie beurteilen deshalb mehr als den Lebenslauf: Sie kennen die Drucksituationen und erkennen den Unterschied zwischen Darstellung und Substanz.

Das Ergebnis: zwei bis drei Namen, zu denen wir aus eigener Kenntnis sagen können, warum sie für die konkrete Aufgabe in Frage kommen.

Björn Mortsiefer
Andrea Kusemann
Christian McCann
Christoph Göbel
Kathrin Mönnich
Maren Schmeling
30+
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1

Briefing mit Ihnen

Wir klären gemeinsam, was das Mandat braucht: Ergebnis, Entscheidungsspielraum, Stakeholder-Karte und Abgrenzung.

2

Kandidaten aus dem Netzwerk

Wir fragen im Netzwerk, wer einen Interim Manager mit dieser Erfahrung persönlich kennt.

3

Peer-Beurteilung

Partner, die die Rolle kennen, beurteilen jeden Kandidaten. Die Einschätzung kommt von jemandem, der die Aufgabe selbst getragen hat.

4

Begleitung im Mandat

Wir bleiben ansprechbar: für Kurskorrekturen, Eskalation und die Verlängerungsentscheidung. Wöchentlich in der Einlaufphase, danach nach Bedarf.

Aus der Praxis

Vier Muster, an denen Mandate scheitern

Diese Muster treten in Mandaten unterschiedlicher Größe, Branche und Funktion regelmäßig auf. Keines entsteht durch die Person, die Sie ausgewählt haben.

Briefing

Die Suche beginnt, bevor der Auftrag steht

„Jemand für die Finanzen“ beschreibt eine Funktion. Was fehlt, ist der Auftrag: ein konkretes Ziel, ein geklärter Entscheidungsspielraum, Abgrenzung nach oben und unten. Drei Wochen Orientierung bedeuten 15 Manntage zu 1.800 Euro. Das sind 27.000 Euro für etwas, das ein Briefing verhindert hätte.

Was hilft: 60 bis 90 Minuten mit der richtigen Person, vor der Suche, nicht parallel dazu. Ergebnisse definieren statt Tätigkeiten auflisten. Schriftliche Abgrenzung.

Onboarding

Am ersten Tag weiß das Team nicht, wer da kommt

Wochen der Auswahl, dann kommt der erste Tag. Das Team weiß nicht, wer diese Person ist und warum sie da ist. Der Interim Manager muss sich seine Autorität Woche für Woche neu erarbeiten. Das kostet Zeit, die das Mandat nicht hat.

Was hilft: Das Team vor Tag eins informieren. Autorität öffentlich verankern: ein Satz im Kick-off spart Wochen. 90 Minuten mit dem Auftraggeber am ersten Morgen.

Steuerung

Nach dem Onboarding zieht sich der Auftraggeber zurück

„Er weiß, was er tut.“ Wochenlang keine Rückmeldung, keine Eskalationsmöglichkeit. Der Interim Manager arbeitet ohne Rückhalt. Wenn das erste echte Problem kommt, ist niemand da, der es mitträgt.

Was hilft: Fester Rhythmus: wöchentlich in den ersten vier Wochen, danach zweiwöchentlich. Die bessere Frage: „Was hat Sie diese Woche überrascht?“ statt „Läuft alles?“

Abschluss

Das Wissen verlässt das Unternehmen mit dem Interim Manager

Im letzten Monat schont man sich. Kein kritisches Feedback, keine strukturierte Übergabe. Was sechs Monate im Kopf des Interim Managers war, ist weg, weil niemand rechtzeitig dafür gesorgt hat, dass es bleibt.

Was hilft: Wissenssicherung ab Monat vier. Verlängerungsentscheidung vier Wochen vor Ende, mit konkretem neuen Ziel. Ein 90-minütiges Abschlussgespräch als ehrliche Bilanz.

Zwei Frauen im Gespräch im Büro, die ältere erklärt mit einer Handbewegung
Die Grenzen

Wann wir von Interim abraten

Interim Management ist ein Instrument. Es gibt Situationen, in denen es das falsche ist. Das sagen wir Ihnen vor dem Erstgespräch, nicht danach.

Die häufigste Fehlinvestition: Interim für eine Stelle, die dauerhaft besetzt werden muss. Das kostet das Drei- bis Vierfache einer Festanstellung und löst das eigentliche Problem nicht.

Dauerhafter Bedarf

Wenn die Stelle nach dem Mandat wieder besetzt werden muss, ist Interim der falsche Weg. Dann brauchen Sie eine Festanstellung. Unsere Empfehlung lautet entsprechend.

Interner Kandidat ist bereit

Wenn jemand im Unternehmen die Aufgabe übernehmen kann und sollte, begleiten wir diese Entscheidung gerne. Ein externer Interim Manager würde die interne Lösung beschädigen.

Es fehlt eine Entscheidung, kein Umsetzer

Das ist Beratungsarbeit, keine Führungsaufgabe. Ein Interim Manager, der Entscheidungen vorbereiten soll, die das Management treffen muss, gerät in eine unhaltbare Position.

Die Organisation ist zu instabil

Ein Team, das intern nicht mehr zusammenarbeitet, kann niemanden integrieren. Dann muss zuerst etwas anderes gelöst werden.

Budget passt nicht zum Profil

Lieber kein Mandat als das falsche Profil für das verfügbare Budget. Ein Interim Manager, der die Aufgabe nicht vollständig übernehmen kann, kostet mehr, als er einbringt.

Wenn keiner dieser Punkte auf Ihre Situation zutrifft, sind wir wahrscheinlich die richtigen Ansprechpartner.

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Aus der Praxis

Mandate aus unseren Case Studies

Eine Auswahl aus unseren veröffentlichten Case Studies mit unterschiedlichen Ausgangssituationen und Funktionen.

Restrukturierung · Healthcare

Restrukturierung & Carve-out für ein Pharma-Unternehmen in NRW

Pharmaindustrie

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Human Resources

Etablierung eines zentralen Talent Acquisition Centers

Spezialglas und Glaskeramik

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Restrukturierung · Projektmanagement

Zwei M&A Transaktionen innerhalb von 6 Monaten

IT & Software

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Schildern Sie uns in einem Satz Ihre Ausgangssituation.

Julia von Krafft
Geschäftsführerin
Julia von Krafft

Über 20 Jahre in HR und Interim Management, auf beiden Seiten: als Führungskraft und als Beraterin. Sie kennt die Fragen, die im ersten Gespräch über den Erfolg eines Mandats entscheiden.

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Mobil +49 172 9183284
Uwe Sunkel
Geschäftsführer
Uwe Sunkel

Ansprechpartner für Unternehmen, die eine kritische Führungsaufgabe besetzen müssen. Er kennt sein Netzwerk persönlich und weiß, wer die richtige Erfahrung für die Übernahme anspruchsvoller Aufgaben mitbringt.

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Mobil +49 171 5510081