Firmennamen und Titel sagen wenig über Wirkung. Wie Sie ein Interim-Profil in zehn Minuten auf Substanz prüfen, welche Muster Nachfragen verdienen und wie Sie mit KI-geglätteten Texten umgehen.
Ein Profil liest sich schnell. Firmennamen, Titel, ein paar Zahlen, ein sympathisches Foto, und nach drei Minuten steht ein Eindruck. Oft nimmt dieser Eindruck die Entscheidung vorweg. Er ist selten falsch, aber er ist auch selten belegt. Wenn Sie Ihre Entscheidung auf dieser Grundlage treffen, entscheiden Sie über das Marketing eines Menschen und nicht über seine Arbeit.
Ein Lebenslauf dokumentiert einen Weg: wer wann wo welchen Titel trug. Ein Interim-Profil hat eine andere Aufgabe. Es soll zeigen, was jemand in konkreten Situationen getan hat und was dabei herausgekommen ist. Gut gebaut ist es nach Mandaten gegliedert, und jedes Mandat enthält Ausgangslage, Auftrag, eigene Maßnahmen und Ergebnis. Dazu gehört auch das Ende. Wurde ein Nachfolger eingestellt und eingearbeitet, wurde verlängert, wurde vorzeitig beendet? Wer regelmäßig sauber übergibt, denkt das Ende vom ersten Tag an mit. Verlängerungen können ein gutes Zeichen sein, denn meist entscheidet der Auftraggeber. Fragen Sie nur nach, wer die Verlängerung wollte und was der neue Auftrag war.
Zählen sollte nachweisbare Wirkung in vergleichbaren Situationen. Vergleichbar bezieht sich auf die Aufgabe, etwa Restrukturierung, Post-Merger-Integration, den Aufbau einer Einheit oder eine Führungsvakanz in einem gewachsenen Team, und muss weder identisch noch branchengleich sein. Beim Lesen helfen konkrete Ergebnisse: „Überbrückungslinie über 4 Millionen Euro verhandelt“ sagt mehr als „Liquidität stabilisiert“. Wichtig ist auch der eigene Beitrag. „Verhandelt“, „entschieden“ und „aufgebaut“ benennen eine Handlung, „begleitet“, „unterstützt“ und „mitgewirkt“ lassen offen, wer was getan hat. Am Ende zählt die Relevanz für Ihren Auftrag, denn das beeindruckendste Mandat nützt Ihnen nichts, wenn die Lage mit Ihrer nichts zu tun hat.
Auch die Zahl der Mandate sagt weniger, als man denkt. Wer in zwanzig Jahren acht anspruchsvolle Mandate von je zwölf bis achtzehn Monaten geleitet hat, bringt möglicherweise mehr mit als jemand, der alle sechs Monate die Organisation wechselt. Aus welchem Kanal ein Profil stammt, sagt etwas über den Weg zu Ihnen und wenig über die Person. Lesen Sie jedes Profil, als hätten Sie es selbst gefunden.
Für die erste Durchsicht gibt es eine einfache Methode, das Streichverfahren. Sie streichen im Profil alle Adjektive wie „erfolgreich“, „nachhaltig“ oder „maßgeblich“, alle Bewertungen ohne Beleg und alle Tätigkeitsbeschreibungen ohne Ergebnis. Was übrig bleibt, ist das, womit Sie arbeiten können. Rechnen Sie für diesen ersten Durchgang mit zehn Minuten pro Profil.
Ein Beispiel für eine Formulierung, wie man sie häufig liest: „Als Interim COO verantwortete ich die umfassende Neuausrichtung der operativen Bereiche. Durch konsequentes Change Management und nachhaltige Prozessoptimierung konnten die Effizienz signifikant gesteigert und die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich verbessert werden.“ Nach dem Streichen bleibt: COO, Neuausrichtung operative Bereiche. Keine Ausgangslage, keine Zahl, keine Entscheidung.
Zum Vergleich ein Text mit Substanz: „Interim COO, Automobilzulieferer, 650 Mitarbeiter. Zusammenlegung zweier Produktionsstandorte nach einer Akquisition. Produktion in zehn statt geplanten neun Monaten verlagert, ein Kunde setzte zwei Wochen lang Abrufe aus. Personalabbau von 85 Stellen über Interessenausgleich und Sozialplan, mit dem Betriebsrat in sechs Wochen vereinbart, kein Rechtsstreit. Stückkosten 14 Prozent unter Vorjahr.“ Hier bleibt jeder Satz stehen, und jeder lässt sich im Gespräch und in der Referenz überprüfen. Auch die Wirkung auf die Menschen im Unternehmen sollte sich belegen lassen, etwa durch die Fluktuation der verbleibenden Mitarbeitenden im Folgejahr. „Mitarbeiterzufriedenheit deutlich verbessert“ ist dafür kein Beleg. Beide Beispiele dienen der Veranschaulichung und stammen nicht von realen Personen.
Kein einzelnes Muster ist ein Urteil. Jedes ist ein Grund, im Gespräch oder in der Referenz nachzufragen.
Etwas Geduld verlangen Wechsel. Wer in drei Branchen als CFO gearbeitet hat, bringt oft eine breitere Perspektive mit als jemand, der zwanzig Jahre in einer geblieben ist. Wechselt jemand mit jedem zweiten Mandat auch die Funktion, vom CFO zum Personalleiter zum Vertriebsleiter, sollte eine Linie dahinter erkennbar sein, etwa Turnaround, Integration oder Aufbau. Das Profil zeigt das Muster, die Erklärung bekommen Sie erst im Gespräch.
Lesen Sie auch die Chronologie. Werden die Aufgaben mit den Jahren anspruchsvoller, oder liegt das beeindruckendste Mandat acht Jahre zurück? Beides kann gute Gründe haben, aber es ist eine Frage für das Gespräch.
Viele Interim Manager lassen ihre Profile von KI-Werkzeugen schreiben oder glätten. Das ist an sich kein Makel, denn wer seine echten Erfahrungen strukturieren lässt, bekommt oft einen lesbareren Text. Heikel wird es, wenn die Formulierungen über die tatsächliche Erfahrung hinausgehen. Hinweise darauf sind Steigerungswörter ohne Beleg wie „maßgeblich zum Erfolg beigetragen“ und gestapelte Begriffe wie „cross-funktional“ oder „datengetrieben“, hinter denen kein Beispiel steht. Ein gleichförmiger Rhythmus kann allerdings auch das Format eines Providers sein, und Profile sind Marketingtexte, in denen Konflikte und Abbrüche aus Vertraulichkeitsgründen selten vorkommen. Schwierigkeiten gehören ins Gespräch, fragen Sie danach. Das Streichverfahren erledigt den Rest, weil die schönen Formulierungen genau das sind, was Sie streichen.
Ähnliches gilt für den sichtbaren Auftritt. Ein Foto, das viele Jahre alt ist, oder unterschiedliche Bilder auf LinkedIn und auf der Providerplattform prägen den ersten Eindruck, oft bevor die erste Zeile gelesen wird. Für Ihre Entscheidung sollten sie wenig bedeuten. Ein polierter Auftritt belegt, dass jemand sein Marketing versteht. Ob jemand Mandate trägt, belegt er nicht. Ein schlichtes Profil ist dagegen kein schlechtes Zeichen, solange die Mandate konkret beschrieben sind.
Ein Profil liefert Fragen für das Gespräch. Legen Sie vor dem Lesen ein Bewertungsraster an, abgeleitet aus Ihrem Anforderungsprofil, mit vier bis sechs Kriterien, die für Ihren Auftrag zählen. „Führungserfahrung“ gehört nicht dazu, die bringen fast alle mit. „Erfahrung mit einer Produktionsumstellung statt nur Optimierung“ schon. Tragen Sie Fakten ein, Noten vergeben Sie später. Wo das Profil nichts hergibt, notieren Sie genau das, denn jede Lücke im Raster wird zu einer Frage. Wer zuerst liest und danach die Kriterien festlegt, passt sie unbewusst an den stärksten Kandidaten an.
Für jedes relevante Mandat sollten Sie fünf Fragen beantworten können:
Finden Sie auf drei dieser Fragen keine Antwort, fordern Sie die Angaben an oder nehmen Sie den Kandidaten nicht in die engere Auswahl. Beides ist vertretbar. Unvertretbar ist es, die Lücken zu übergehen und auf das Gespräch zu hoffen. Wie Sie dieses Gespräch führen, beschreibt der Beitrag zum Auswahlgespräch, und wie Sie das Gehörte überprüfen, steht in den Hinweisen zu Referenzgesprächen. Für den ersten Durchgang genügen zehn Minuten pro Profil. Die Zeit fehlt Ihnen sonst später in Gesprächen mit Kandidaten, die nicht passen.
„Wenn Sie Ihre Entscheidung auf dieser Grundlage treffen, entscheiden Sie über das Marketing eines Menschen und nicht über seine Arbeit."